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“Padrões de aparência” no ambiente de trabalho: os limites do poder diretivo do empregador

Autora: Mariana Garrido de Morais

Uma recente decisão da 34ª Vara do Trabalho de São Paulo, proferida em agosto de 2026, acende um importante alerta para as empresas: o poder diretivo do empregador não autoriza a imposição de padrões estéticos que atinjam, de forma injustificada, a identidade, a dignidade ou características raciais dos trabalhadores.

No caso, um fiscal de loja foi submetido à exigência de cortar o cabelo e retirar a barba para se adequar ao padrão estético sustentado pela empresa. Segundo a decisão, não havia justificativa técnica ou sanitária para a exigência. A conduta foi considerada discriminatória, com reconhecimento de abuso do poder diretivo, rescisão indireta e condenação ao pagamento de R$ 20 mil por danos morais.

O episódio merece atenção não apenas pelo resultado do processo, mas pelo recado dirigido ao ambiente corporativo: profissionalismo não pode ser confundido com padronização de corpos.

Em análise, é certo que uma empresa, por sua natureza, possui o direito de organizar sua atividade, estabelecer regras de funcionamento e definir padrões compatíveis com sua identidade empresarial. Esse poder, contudo, encontra limites nos direitos fundamentais do trabalhador, especialmente na dignidade da pessoa humana, na igualdade e na vedação à discriminação.

Nesse sentido, o problema surge quando determinados padrões de “boa aparência” passam a privilegiar características associadas a determinados grupos raciais ou culturais. Cabelos crespos, tranças, penteados afro, barbas ou outras características relacionadas à identidade do trabalhador não devem ser tratados como sinônimo de desleixo, falta de higiene ou ausência de profissionalismo.

A decisão chamou atenção justamente para esse aspecto ao reconhecer que a imposição de padrões estéticos homogêneos, baseados em referências eurocêntricas, pode funcionar como mecanismo de racismo institucional e estético. A magistrada também destacou a necessidade de letramento racial nas instituições e nos agentes econômicos.

Nesse viés, no cenário prático, é possível a empresa estabelecer um padrão de vestimenta ou aparência? Para isso, o caminho mais seguro é substituir a subjetividade pela objetividade e o preconceito pela justificativa empresarial legítima. À título de consultoria jurídica, deixamos algumas cautelas que são importantes:

  • a) Estabeleça diretrizes por escrito, preferencialmente em código de vestimenta ou política interna, destinada a todos os funcionários evitando ordens informais, pessoais e constrangedoras.
  • b) Priorize critérios relacionados à função, como segurança, uso de equipamentos de proteção, identificação dos empregados ou exigências específicas do atendimento ao público.
  • c) Evite expressões subjetivas, como “cabelo adequado”, “aparência aceitável”, “visual discreto” ou “boa aparência”, quando não houver definição objetiva do que efetivamente se pretende exigir.
  • d) Aplique as regras de maneira uniforme, sem criar exigências diferentes para trabalhadores em razão de raça, gênero, religião ou outras características pessoais.
  • e) Considere alternativas razoáveis, especialmente quando determinada exigência não for indispensável para o exercício da função.

Portanto, a melhor política, não é aquela que faz todos os empregados parecerem iguais. É aquela que consegue preservar a identidade da empresa sem exigir que o trabalhador abandone a própria identidade para nela trabalhar.

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